外国人材の雇用時に就業規則の変更は必要？
受入企業が知っておくべき就業規則に関する基礎知識

外国人材雇用企業の就業規則の必要性

労働基準法第８９条にて、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と規定されています。外国人を含めて、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出る義務があります。
常時１０人以上の労働者を使用していない場合、就業規則の作成・届出義務はありませんが、日本の労働法規や労働慣行に不慣れな外国人に就業規則を周知して会社のルールを理解してもらうことは大きなメリットがあります。就業規則が未整備の会社は、外国人雇用を機に就業規則を整備しましょう。
外国人を雇用する際に、「労働条件通知書」または「労働契約書」を作成・交付しますが、これらが限られた労働条件のみを記載した簡易なものである場合、会社のルールの全てを理解してもらうことは難しいでしょう。これらと併せて、就業規則を交付することにより、外国人労働者の労働法や日本の労働慣行への理解が深まり、外国人社員がよりスムーズに労務を提供できるようになります。

外国人材に向けた就業規則の作成は必要？

すでに日本人社員向けの就業規則を整備してる場合、外国人材向けの就業規則を別で作成すべきか迷うと思います。
日本人と同様の就業規則を活用することも可能ですが、外国人社員ならではのリスクに対応できない場合がありますので、下記の点に注意して、外国人社員向けの就業規則を作成すると安心です。

在留資格喪失時等の有事対応

外国人社員は、日本人社員と異なり、就労可能な在留資格を喪失すると会社で勤務することはできなくなります。在留資格の更新ができなかったり、在留資格が取り消されたりした場合に、会社としてどのように対応するのかを、就業規則で定めておく必要があります。在留資格を失い会社での就労ができなくなった場合は解雇する旨を労働契約及び就業規則で明示して、争いにならないようにしておきます。

内容に関する理解が不十分

外国人社員は、日本語の理解が難しい場合があります。特に出身国とは異なる日本の労働法や労働慣行を日本語で理解するのは大変困難です。外国人自身が理解できる言語に翻訳された就業規則で、しっかりと内容を理解してもらうことが大切です。理解が不十分なまま働いてしまうと、仕事を十分に行うことができず、ルールを知らないことによって従業員同士で無用なトラブルになってしまう可能性もあります。出身国の言語に翻訳された就業規則が望ましいですが、英語や、平易な日本語の就業規則でも、理解度はぐっと高まります。

外国人材に向けた就業規則を作成する際のポイント

外国人材に向けて就業規則を作成する際のポイントは下記のとおりです。

言語対応

今後、外国人の雇用を増やしていきたい、今働いている外国人社員にこれからも長く働いてほしいとお考えの場合は、外国語版の就業規則または翻訳文を作成しましょう。
外国語版の就業規則を作成する場合でも、就業規則に記載しなければいけない記載事項（労働基準法第89条）、周知方法（労働基準法第90条）は同じです。
すでに有効な就業規則がある場合は、それを外国人の母国語に翻訳して配布することも有効です。外国人社員の国籍が様々で全ての対応が困難な場合は、多くの外国人の公用語である英語、または、平易な日本語に翻訳することで対応しましょう。

労働法＋入管法による賃金規定

賃金の支払方法は、労働基準法によって(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、 (4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の５原則）。
また、使用者は、労働者の国籍を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的な扱いをすることを禁止されています（労働基準法第3条）。ただし、「外国人であること」以外の事情に基づいて，労働条件に差を設けることは許されます。例えば，勤続年数や職業柄必要になる能力差に基づいて、賃金に差を設けることは労働基準法上も、合理的な範囲の区別とされます。
さらに入管法によって、「技術・人文知識・国際業務」や「教育」のような就労の在留資格の場合、日本人と同等額以上の報酬を受けていることが在留資格を認める条件となっています。日本人と同等額以上の報酬を受けていないとなると，在留資格が認められなかったり、在留期間の延長が認められなかったりする可能性があります。
外国人の賃金に関しては、以上のことに注意しながら定める必要があり、外国人向けの賃金規定を作成する場合もこれらの法令を押さえて作成することが重要です。

在留資格を考慮した調整

外国人は、在留資格を取得して日本で就労しているのでその特性上、在留資格が更新されないもしくは取り消されると、就労を続けることができなくなります。
しかし、外国人労働者をいったん雇い入れた場合、解雇するためには、就業規則や労働契約書に定めた「解雇事由」に該当することが必要になります。解雇事由を明示していないのに、解雇することはできません。そのため、外国人を雇用する場合は、あらかじめ就業規則に、在留資格を喪失した場合、もしくは就労不可能は在留資格に在留資格が変更になった場合は解雇する旨を定めておくことが大切です。

外国人の就業規則に関する疑問点は江口労働法務事務所にご相談ください

就業規則は事業場において労働者がスムーズに労務を提供するためのものでもあり、労働者同士や労使間で良好な関係を築くためにも重要なものです。異なる文化の国から来た外国人を雇用するのであれば、日本の文化や慣習を知り馴染んでもらうためにも、就業規則の作成は重要です。
外国人向けの就業規則作成には外せないポイントがあります。当事務所は就業規則作成に強みを持っており、外国人向けの就業規則作成にも対応しております。これから、外国人材の採用をお考えの企業様、すでに外国人を雇用しており、就業規則の作成・変更をご検討の企業様はぜひ江口労働法務事務所にご相談ください。

お問い合わせ

お問い合わせは電話・メールにて承っております。以下バナーよりご相談ください。

関連するページ