ハラスメント対策

ハラスメントに関する基礎知識

職場におけるハラスメントとは

嫌がらせ、相手の嫌がることをわざとしたり言ったりして困らせることです。
基本的には、人格権（生命、身体、健康、自由、名誉、プライバシー等、第三者による侵害に対し保護されなければならない諸利益）を侵害する行為をいいます。

憲法13条により、「すべて国民は、個人として尊重される。生命、自由及び幸福追求に対する国民の権利については、公共の福祉に反しない限り、立法その他の国政の上で、最大の尊重を必要とする。」と定められており、人格権を侵害するハラスメント行為は認められません。

ハラスメント対策を怠っていると・・・

近年、様々なハラスメントが発生しているなか、企業として具体的な対処方法を掲げているところはまだ少ない現状です。ハラスメント対策を怠っていると企業にとっては下記のようなリスクも発生してしまいます。

①優秀な人材が退職してしまいます

職場におけるハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為です。働く人が能力を十分に発揮することの妨げとなり、職場環境が悪化して就労意欲が減退し、優秀な人材が退職してしまいます。

Ｆハーズバーグ（1968年）は、やる気を出させることより、やる気をそぐ要因（衛生要因）をつぶしていくことが先決、ハラスメントは衛生要因であると提唱しました。（例：説明しない上司、社長の経営ビジョンの欠如、低賃金など）

②加害者・被害者双方にとって損失となります

いったんハラスメントが発生すると、加害者が懲戒処分を受ける場合や、被害者に加え加害者も退職に至る場合があり、双方にとって取り返しのつかない損失となることがあります。

③事業主が使用者責任を問われます

法的に事業主が使用者責任（職場環境配慮義務違反、安全配慮義務違反）を問われ、労働局の行政指導や被害者から損害賠償請求を受けることになります。

職場で起こりやすいハラスメントの3類型

①セクシュアルハラスメント

職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により労働者の就業環境が害される場合にはいわゆる“セクハラ”に該当します。

②マタニティハラスメント（妊娠・出産、育児休業等ハラスメント）

妊娠・出産に関連したハラスメントは“マタハラ”と呼ばれ、具体的には下記のような例が該当します。

〇妊娠・出産等に関する事由を理由として、女性労働者が解雇その他不利益な取扱いを受けること

〇職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業を請求又は取得したことその他の妊娠又は出産に関する事由等に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること

〇労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者が不利益な取扱いを受けること

〇職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されること

③パワーハラスメント

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される場合に、いわゆる“パワハラ”に該当します。

自社でハラスメントが起きた！発生後に企業で必要な対応

ハラスメントが発生していることが発覚した場合には、企業側で迅速な対応が必要です。
被害者側から通報や相談を受けた場合には、下記の流れで対応を進めます。

通知・相談

加害者の自宅待機又は一時的な異動、被害者の精神的ケアを検討します。

事実調査

被害者、加害者、第三者から事実関係を聴取します。被害者・加害者のプライバシーへの配慮が必要です。

事実認定

被害者、加害者、第三者からの聴取により事実認定を行います。

事後措置

就業規則によって、加害者の人事処分（解雇、降格、配転、懲戒処分）を行います。
被害者の希望があれば異動を検討します。
被害者の精神的ケアを継続していくことも大切です。
ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置、再発防止措置
社内の研修を行い、ハラスメント防止への理解を深めます。

ハラスメント対策に向けて必要な対応

上記のようにハラスメントが発生していることが発覚した場合には、迅速に対応して再発防止に向けた体制構築が必要ですが、問題が起きてからの対応では対応工数等がかかり、企業としても大きな負担になります。問題が発生する前からハラスメント対策として問題が発生しない体制づくりが必要です。

方針の明確化、周知・啓発（就業規則の整備、研修・講習）

「ハラスメントを許さない」という事業主の方針を文書等で明確化し、ハラスメント行為者は懲戒の対象とする旨を就業規則に規定し、労働者に周知します。定期的にハラスメントの研修・講習を行い、従業員のハラスメントに関する意識を高めます。

相談体制の整備（相談窓口の設置）

「ハラスメント相談窓口」を設置します。社内の窓口でも、社外の専門家窓口でもかまいません。従業員がハラスメントを受けたり、目撃したりした場合に、その窓口に相談できることを文書やメール、掲示板などで全従業員に周知します。

その他（相談者・行為者のプライバシー保護、関係者に対する不利益取扱いの禁止）

ハラスメントの相談があった場合、相談者、行為者のプライバシーの保護に配慮する必要があります。また、ハラスメントに関する相談をしたことにより不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

当事務所でサポートできること

当事務所ではハラスメントが起きた場合の事後対応はもちろん、起きない体制づくりに向けたハラスメント対策に関するサポートも行っております。まだ問題が発生していない場合でも、事前の対応をしておくことで企業経営への影響を最小限におさえることができますので、ぜひ一度ご相談ください。

ハラスメント規定作成

当事務所の社会保険労務士は、前職の労働局でハラスメントに関する行政指導を行っていました。行政指導の観点からも安心な「ハラスメント規定」を作成します。

ハラスメント研修の実施

企業様事業所にて社員の方向けに「ハラスメント研修」を実施します。定期的にハラスメント研修を行うことで、ハラスメントについての社員の意識を高め、ハラスメントの発生を防止します。

ハラスメント事後対応

会社がいくら気をつけていても、ハラスメントが起こってしまうことがあります。労働者から相談があったら、会社は迅速・的確に対応する必要があります。当事務所は専門的見地からアドバイスを行い、事後対応を全面的にサポートします。

まずは当事務所にお気軽にご相談ください

当事務所ではハラスメント問題が起きてしまった場合に解決に向けた迅速な対応を心がけております。また、ハラスメント問題が起きないよう、未然に防止するための対策についてもアドバイスをさせていただきます。ハラスメント問題に関するご相談は当事務所にお任せください。

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