職場のハラスメント「パワハラ」

■パワーハラスメント（パワハラ）

（１）職場におけるパワハラの定義

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③その雇用する労働者の就業環境が害されるもの
⇒客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については　、職場におけるパワハラに該当しません。

セクハラより加害行為と職務との関連性は密接ですが、正当な業務行為との線引きが
困難です。

（２）事業主が講ずべき措置

①方針の明確化、周知・啓発（集合規則の整備、研修・講習）
②相談体制の整備（相談窓口の設置）
③事後の適切・迅速な対応（事実関係の確認、行為者に対する処分、再発防止策）
④その他（相談者・行為者のプライバシー保護、関係者に対する不利益取扱いの禁止）

（３）パワハラ行為の類型

①身体的な攻撃（暴行、傷害）
（該当例）
・上司が部下に対して、殴打・足蹴りをする。

（非該当例）
・業務上関係のない同僚間のけんか
・誤ってぶつかる。

②精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）

（該当例）
・上司が部下に対して人格を否定する発言をする。
・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返す。
・業務の遂行に関する必要以上の長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。

（非該当例）
・社会的ルールやマナーを欠いた言動、行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない部下に対して上司が強く注意する。

③人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）

（該当例）
・自身の意に沿わない従業員に対して、仕事をはずし、長期間にわたり別室に隔離したり自宅研修をさせる。
・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。

（非該当例）
・新入社員を育成するために短期間集中的に個室等で研修等の教育を実施する。

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

（該当例）
・上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命じる。
・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業務を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

（非該当例）
・社員を教育するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる。
・業務の繁忙期に、業務上の必要性から当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること

⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

（該当例）
・上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。

（非該当例）
・労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する。

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

（該当例）
・思想、信条を理由とし、集団で同僚一人に対して、職場内外で継続的に監視したり、
他の従業員に接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする。

（非該当例）
・従業員への配慮を目的として、従業員の家族の状況等についてヒアリングを行う。
・労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

当事務所でサポートできること

当事務所ではハラスメントが起きた場合の事後対応はもちろん、起きない体制づくりに向けたハラスメント対策に関するサポートも行っております。まだ問題が発生していない場合でも、事前の対応をしておくことで企業経営への影響を最小限におさえることができますので、ぜひ一度ご相談ください。

ハラスメント規定作成

当事務所の社会保険労務士は、前職の労働局でハラスメントに関する行政指導を行っていました。行政指導の観点からも安心な「ハラスメント規定」を作成します。

ハラスメント研修の実施

企業様事業所にて社員の方向けに「ハラスメント研修」を実施します。定期的にハラスメント研修を行うことで、ハラスメントについての社員の意識を高め、ハラスメントの発生を防止します。

ハラスメント事後対応

会社がいくら気をつけていても、ハラスメントが起こってしまうことがあります。労働者から相談があったら、会社は迅速・的確に対応する必要があります。当事務所は専門的見地からアドバイスを行い、事後対応を全面的にサポートします。

詳細についてはこちらご確認ください。

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