同一労働同一賃金に関するQ＆A｜事業主の説明義務とは？

パートタイム・有期雇用労働法について

少子高齢化が進む日本で、事業を継続するとともに人材を確保するためには「生産性の向上」と「魅力ある職場づくり」が必要であり、それを実現すれば、「人材の確保」が容易になり、業績の向上、利益増に結びついていくという考えから「働き方改革」が進められてきました。

2018年6月には、「働き方改革関連法」が国会において成立し、関係する法律である「パートタイム労働法」、「労働契約法」、「労働者派遣法」が改正され、「パートタイム労働法」の名称が「パートタイム・有期雇用労働法」に改正されることになりました。

「パートタイム・有期雇用労働法」は、2020年4月1日から大企業で施行され、中小企業でも2021年4月1日から施行されています。

「パートタイム・有期雇用労働法」改正のポイントは大きく分けて以下の３つです。

①不合理な待遇差の禁止

同一企業内において、通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることを禁止

②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合、事業主は、正社員との間の待遇の相違の内容・理由を説明しなければならない

③行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続きの整備

都道府県労働局で行う、無料・非公開の紛争解決手続きにおいて、同一労働同一賃金にかかる「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」が対象に加わる

 

この記事では、このなかでもご質問や疑問点の多い「②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」について整理します。

 

「労働者に対する待遇に関する説明義務」法改正のポイント

①待遇の相違の内容・理由の説明義務を創設

法改正で、事業主が、労働者に対して説明しなければならない内容は下記のように拡大しました。

改正前⇒改正後　〇：説明義務あり　　×：説明義務なし

	パート	有期雇用労働者
雇用管理上の措置の内容（雇入れ時）	〇⇒〇	×⇒〇
待遇決定に際しての考慮事項（求めがあった場合）	〇⇒〇	×⇒〇
待遇差の内容・理由（求めがあった場合）	×⇒〇	×⇒〇

 

②不利益取扱い禁止規定を創設

改正前は、「パートタイム労働指針」にて、説明を求めたことを理由とした利益な取り扱いは禁止されていましたが、法改正により、「パートタイム・有期雇用労働法」により、説明を求めたことを理由とした解雇・その他不利益な取り扱い禁止が明文化されました。

「労働者に対する待遇に関する説明義務」根拠条文

事業主の説明義務については、「パートタイム・有期雇用労働法」第14条に規定されています。また、「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針」において、説明すべき内容、説明の方法について詳しく示されています。

パートタイム・有期雇用労働法第14条

（事業主が講ずる措置の内容等の説明）

第十四条　事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

２　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

３　事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針

第二　事業主が講ずべき短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たっての基本的考え方

一　略

二　短時間・有期雇用労働者法第六条から第十四条までの規定に従い、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるとともに、多様な就業実態を踏まえ、その職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じた待遇に係る措置を講ずるように努めるものとすること。

三　略

第三　事業主が講ずべき短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等

一　略

二　待遇の相違の内容及び理由の説明

(一)　比較の対象となる通常の労働者

事業主は、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等が、短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由について説明するものとする。

(二)　待遇の相違の内容

事業主は、待遇の相違の内容として、次のイ及びロに掲げる事項を説明するものとする。

イ　通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の待遇に関する基準の相違の有無

ロ　次の(イ)又は(ロ)に掲げる事項

(イ)　通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容

(ロ)　通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇に関する基準

(三)　待遇の相違の理由

事業主は、通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものに基づき、待遇の相違の理由を説明するものとする。

(四)　説明の方法

事業主は、短時間・有期雇用労働者がその内容を理解することができるよう、資料を活用し、口頭により説明することを基本とするものとする。ただし、説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付する等の方法でも差し支えない。

以下略

※パートタイム・有期雇用労働法第14条の「通常の労働者」とは

パートタイム・有期雇用労働者の比較対象となる「通常の労働者」は、短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する労働者（フルタイム・無期雇用）です。

雇い入れ時の説明義務

雇用管理の改善などに関する措置の内容

①「パートタイム・有期雇用労働法」第14条１項により、「パートタイム労働法第8条から第13条までの規定に基づき、実施する雇用管理の改善などに関する措置の内容を説明することが義務付けられています。

説明義務が課せられる事項

・待遇の原則（同法8条）
・待遇の差別的取扱いの禁止（同法9条）
・賃金の決定に当たって考慮した事項（同法10条）
・教育訓練（同法11条）
・福利厚生施設（同法12条）
・通常の労働者への転換（同法13条）

具体的には、

・待遇の差別的取扱いをしていないこと

・賃金制度はどうなっているのか

・どのような教育訓練があるのか

・どのような福利厚生施設があるのか

などを説明します。

労働条件の書面等の交付による明示

②労働基準法第15条により、労働契約の締結時に、下記の労働条件を書面等の交付により明示することが義務付けられています。

・労働契約の期間

・有期労働契約を更新する場合の基準

・就業の場所・従事する業務の内容

・始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項

・賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項

・退職に関する事項（解雇の事由を含む）

その他文書での明示が必要な事項

③さらに、パートタイム・有期雇用労働法第6条により、「パートタイム・有期雇用労働者」を雇い入れた場合は、下記の内容を文書などで明示しなければなりません。

・昇給の有無

・賞与の有無

・退職手当の有無

・相談窓口

②、③は文書による明示が必要です。雇用契約書や就業規則にて定めるのが一般的です。

一方で、①は説明方法として、口頭で行うことが原則です。ただし、説明すべき事項がもれなく記載され、容易に理解できる内容の文書を交付すること等によることも可能です。口頭説明の際に、説明する内容等を記した文書を併せて交付することは望ましいことです。

労働者から求めがあった時の説明義務

「パートタイム・有期雇用労働法」第14条2項により、パートタイム・有期雇用労働者から求められたとき、事業主は、①通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由を説明しなければなりません。

また、事業主は、②「パートタイム・有期雇用労働法」第6条から第13条までの規定について、そのパートタイム・有期雇用労働者の待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明することが義務付けられています。

説明義務が課せられる事項

・待遇の相違の内容とその理由

・労働条件の文書交付等（第6条）

・就業規則の手続き作成（第7条）

・待遇の原則（第8条）

・待遇の差別的取扱い禁止（第9条）

・賃金の決定に当たって考慮した事項（同法10条）
・教育訓練（同法11条）
・福利厚生施設（同法12条）
・通常の労働者への転換（同法13条）

具体的には

・通常の労働者と待遇の違い、違いがある場合はなぜ違うのか

・どの要素を勘案して賃金を決定したのか

・どの教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるのか（なぜ使えないのか）

・通常の労働者への転換推進措置の決定に当たり、何を考慮したか

などを説明します。

説明方法

・原則、口頭で説明

・資料を活用し、パートタイム・有期雇用労働者にわかりやすいように説明する。

パートタイム・有期雇用労働法　事業主の説明義務まとめ

〇「雇い入れ時の説明」と、「労働者から求めがあった場合の説明」は異なる

〇　労働者への説明は原則口頭で

〇　すべての説明内容を記載した資料を用いる場合は、文書の交付でもOK

〇　労働者が説明を求めたことを理由とした不利益な取り扱いは禁止

雇い入れ時の説明を漏れなく行うこと、労働者から説明を求められたときに備えて、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の待遇の相違の内容とその理由を明確にしておくことが大切です。

関連するページ