同一労働同一賃金に関するQ＆A｜パート・アルバイトの待遇見直しは必要？
パートタイム・有期雇用労働法の対象者
2020年4月より、働き方改革関連法の成立により、短時間労働者を対象とした「パートタイム労働法」が「パートタイム・有期雇用労働法」に変わりました。その名の通り、法の対象となる労働者に、会社と期間の定めがある労働契約を締結している「有期雇用労働者」が追加されました。
対象となるのは、①短時間労働者（フルタイムの正社員よりも短い時間で働いている労働者）と②有期雇用労働者（期間の定めのある労働者）です。パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など名称は問わず、いわゆる「正社員以外」の労働者が対象となります。
定年退職後に再雇用され、契約期間が設けられている社員は「有期契約労働者」ですので、対象となります。
ただし、育児などのため短時間勤務中の社員は、正社員の身分のままですので、対象となりません。また、無期契約・フルタイムの労働者も対象とはなりません。
なお、正社員同士や、非正規社員同士、他社の社員との待遇差については、この法律の適用対象外です。
同一労働同一賃金の内容、施行日
「同一労働同一賃金」は、「同じ仕事をしていれば、同じ賃金を支払うべき」という賃金の決め方のルールです。同一企業内において、非正規労働者（パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員等の非正規社員）と通常の労働者（無期雇用・フルタイム社員）との間で、賃金や福利厚生等の待遇に不合理な差をつけることを禁止するものです。
これらは従来からあった「パートタイム労働法」や「労働契約法」でも示されていましたが、これを強化あるいは明確にした「パートタイム・有期雇用労働法」が、大企業では2020年4月から、中小企業でも2021年4月から適用となっています。派遣労働者については企業規模を問わず一律2020年4月から施行されています。
パート・アルバイトの賃金が「同一労働同一賃金」を満たしているか確認する方法
自社のパート、アルバイトなど非正規社員の賃金や福利厚生などの待遇が「同一労働同一賃金」を満たしているか、確認する方法をご紹介します。
正社員とパート・アルバイトが「均等待遇」であるか、「均衡待遇」であるかにより、「同一労働同一賃金」対策が異なるため、まずは、「均等待遇」か「均衡待遇」かについて判断します。
１．業務内容の近い正社員のピックアップ
まず、確認したい非正規社員と最も近い仕事をしている正社員をピックアップします。
２．業務内容の比較
非正規社員と正社員の「職務内容（業務内容・業務に伴う責任の程度）」を書き出して比較します。
３．業務内容の判断
２．の「職務内容」が異なる場合 ⇒「均衡待遇」⇒ 6の①に進みます。
２．の「職務内容」が同じ場合 ⇒ 4に進みます。
４．職務内容・配置の変更範囲の比較
非正規社員と正社員の「職務の内容・配置の変更範囲」を書き出して比較します。
５．職務内容・配置の変更範囲の判断
４．の「職務内容・配置の変更範囲」が異なる場合 ⇒「均衡待遇」⇒ 6の①に進みます。
４．の「職務内容・配置の変更範囲」が同じ場合⇒「均等待遇」⇒6の②に進みます。
※実務上、「正社員は転勤があるが、非正規社員は転勤がない」、「正社員はクレームにも対応するが、非正規社員はクレーム対応をしなくてよい」など、何かしら違いがある場合が多く、「均等待遇」となるケースは少ないです。
※「勤務時間が短い」「雇用期間に定めがある」ことは、違いに含めません。
６．待遇の判断
①均等待遇
給与、賞与、福利厚生など、全ての待遇について、「非正規社員」であることを理由にして、正社員と差を設けることはできません。
※能力、経験など他の理由であれば差を設けることは問題ありません。
②均衡待遇
給与、賞与など待遇の差があることは問題ありませんが、「職務内容」、「職務の内容・配置の変更範囲」、その他の事情を考慮して不合理な差を設けてはいけません。
※「不合理な差」ではないことを説明できれば問題ありません。
同一労働同一賃金を満たしていない、改善が必要な事例
前項で、５の判定が「均衡待遇」であった場合、「不合理な差」ではない場合は、法律上特に問題のない取扱いですので、対応の必要はありません。しかし、「不合理な差」である場合は、非正規社員の待遇の見直しが必要となります。
不合理な差かどうかの判断は難しく、個別具体的な事案に応じて考える必要があります。
厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」にて、正社員と非正規社員との待遇差がある場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものではないのかという原則となる考え方が示されています。この原則となる考え方に反した場合、その待遇の相違が不合理と認められる等の可能性があります。
以下、いくつかの例を抜粋します。
１．基本給
問題となる例
・基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXが有期雇用労働者であるYに比べて多くの経験を有することを理由として、Xに対し、Yよりも基本給を高く支給しているが、Xのこれまでの経験は、Xの現在の業務に関連性をもたない。
問題とならない例
・基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において、ある能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。通常の労働者であるXは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその能力を習得した。短時間労働者であるYは、その能力を習得していない。A社はその能力に応じた基本給をXに支給し、Yには支給していない。
２．賞与
問題となる例
・賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXと同一の会社の業績等への貢献がある有期契約労働者であるYに対し、Xと同一の賞与を支給していない。
問題とならない例
・A社においては、通常の労働者であるXは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成していない場合、待遇上の不利益を課されている。その一方で、通常の労働者であるYや、有期雇用労働者であるZは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合でも、待遇上の不利益を課されていない。A社は、Xに対しては、賞与を支給しているが、YやZに対しては、待遇上の不利益を課していない見合いの範囲内で、賞与を支給していない。
３．手当
問題となる例
・役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く有期雇用労働者であるYに、Xに比べ役職手当を低く支給している。
・深夜労働又は休日労働に対して支払われる手当について、通常の労働者であるXと、時間数及び職務の内容が同じ深夜労働又は休日労働を行った短時間労働者であるYに、深夜労働又は休日労働以外の労働時間が短いことから、深夜労働又は休日労働に対して支給される手当の単価を通常の労働者より低く設定している。
問題とならない例
・役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一役職名であって同一の内容の役職につく短時間労働者であるYに、所定労働時間に比例した役職手当（例えば、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者にあっては、通常労働者の半分の役職手当）を支給している。
・精皆勤手当てについて、A社において考課上、欠勤についてマイナス査定を行い、かつ、そのことを待遇に反映する通常の労働者であるXには、一定の日数以上出勤した場合に精皆勤手当を支給しているが、考課上、欠勤についてマイナス査定を行っていない有期雇用労働者であるYについては、マイナス査定を行っていない見合いの範囲内で、精皆勤手当を支給していない。
４．福利厚生
問題とならない例
・慶弔休暇について、通常の労働者であるXと同様の出勤日が設定されている短時間労働者であるYに対しては、通常の労働者と同様に慶弔休暇を付与しているが、週２課の勤務の短時間労働者であるZに対しては、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場合の慶弔休暇を付与している。
・病気休暇について、労働契約の期間が１年間である有期契約労働者であるXについて、病気休職の期間は労働契約の期間が終了する日までとしている。
パート労働者への同一労働同一賃金対応のまとめ
ここまでみてきてわかるように、「不合理でない」事例には、客観的に納得できる「理由」があります。「社長が決めたから」「今までそうだったから」「誰も文句を言っていないから」といった理由だけで給与や待遇に差を設けないようにしましょう。個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して決定することが大切です。
この「待遇の性質・目的に照らして」という部分は、パートタイム・有期雇用労働法第8条で規定されており、大きなポイントになります。
例えば、「通勤手当」の性質・目的は、労働者の通勤費用を会社が負担することだと考えられます。「通勤」して仕事をしているのは、正社員も非正規社員も変わりませんので、基本的には「通勤手当」は正社員にも非正規社員にも支払う、という考え方になります。
しかし、「給与」や「賞与」など会社によって「性質・目的」が異なってくる待遇も多く存在します。そのような待遇については、各々の会社でその「性質・目的」を整理し、「不合理でない」説明ができるか、検討する必要があります。
非正規社員の賃金や待遇の見直しは会社にとって大きな負担となりますが、パートやアルバイトなど非正規社員のモチベーションや生産性をあげるよい機会ととらえて取り組んでいければ、将来的には会社の成長につながるものでもあります。
就業規則、賃金体系の見直し、同一労働同一賃金の確認は、労務の専門家である「社会保険労務士」にお任せください。
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