障害者雇用促進法について

本記事では障害者雇用を実施・検討されている企業様に向けて、平成28年より施行されている改正障害者雇用促進法についてポイントをまとめて解説をしております。具体的な法令の概要を理解をしたうえで、障害者雇用における注意点を把握して適切な労務管理を行うことが重要です。

改正障害者雇用促進法（平成28年4月1日施行）の概要

障害者に対する差別の禁止等（第2章の2）

直接差別の禁止

障害者差別禁止指針（平成27年厚生労働省告示第116号）にて、下記の内容が定められています。

①募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会の付与（34条）

②賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生の利用等について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別の禁止（35条）

合理的な配慮

合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）にて、下記の内容が定められています。

①事業主に、労働者の募集及び採用に当り障害者からの申出により当該障害者の特性に配慮した必要な措置を講ずることを義務付ける。但し、当該措置が事業主に過度な負担を及ぼすこととなる場合を除く（36条の2）。

②事業主に、障害者が職場で働くに当り、その障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置等を講ずることを義務付ける。但し、当該措置が事業主に過度な負担を及ぼすこととなる場合を除く（36条の3）。

具体例

（募集・採用時）

① 採用試験において、問題用紙に点字を用いる、あるいは音声で伝えること

② 障害者でない者に比べ試験時間を長めに確保すること

（採用後）

① 車椅子を使用している労働者のために机や作業台の高さを調節すること

② 知的障害者のために分りやすい文書・絵図を用いて説明すること

③ ラッシュ時を避けるための勤務時間の変更や、通院時間に配慮した出退勤制度を設けること

④　障害者本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮などの説明を行うこと

苦情処理、紛争解決援助

上記に係る紛争は、労働局長が必要な助言、勧告をすることができ、紛争調整委員会の調停制度の対象となります。

「障害者」の定義とは

障害者雇用促進法第2条1号にて

「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」と定められており、下記の通りです。

① 心身の機能の障害により

「心身の機能の障害」→あらゆる心身の機能の障害のことです

② 長期にわたり

「長期にわたり」→障害が長期にわたり永続することを意味し、病気などにより一時的に職業生活に制限を受けるものは「障害者」に該当しません。

③職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難

「職業生活に相当の制限を受け」→雇用・就業上の観点から、障害により職業生活が相当程度制限される状態を意味し、就業可能な職域の範囲、就業の難易度等からみて障害の程度が軽く、就業等にあたってハンディキャップとならないような者は該当しません。

具体例

・精神障害者保健福祉手帳（精神保健福祉法）保持者

・統合失調症、躁うつ病、うつ病またはてんかんにかかっている者

・その他（難病、高次脳機能障害等）で、障害が長期で労働が困難な場合　　などが該当します。

事業主の雇用義務の対象となる障害者（対象障害者）

手帳の保有者に限られます。

①身体障害者―身体障害者手帳保持者

②知的障害者―療育手帳保持者

③精神障害者―精神保健福祉手帳保持者

④ 発達障害者―精神保健福祉手帳又は療育手帳保持者

注）・障害者雇用促進法の「障害者」は、手帳保持者に限りません。

・一時的に職業生活に制限を受ける者は、対象となりません。

・発達障害者独自の手帳はありません。（精神保健福祉手帳または療育手帳となります）

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