就業規則とは
労働者の労働条件や職場内の規律などを定めたものです。就業規則が一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているということができます。労働者（又は使用者）は、使用者（又は労働者）に就業規則を根拠に法的な請求をすることができます。
就業規則は、法令や労働協約に反してはならず、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分に ついては、無効（※１）となります。
常時１０人以上の労働者（※２）を使用する使用者は、就業規則を作成し、事業場毎に、労働基準監督署長に届け出なければなりません。
※１ 無効となった部分は、就業規則で定める基準が適用されます。
※２ パート、アルバイトを含む。
■就業規則に記載する内容
必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項 （相対的必要記載事項）、使用者が任意に記載することができる事項（任意記載事項）があります。
＜絶対的必要記載事項＞
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項 - 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の 締切り及び支払の時期
並びに昇給に関する事項 - 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
＜相対的必要記載事項＞
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
- 食費、作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁に関する事項
- その他全労働者に適用される事項
＜任意的記載事項＞
- 服務規律や制度の趣旨に関する事項
- 根本精神の宣言に関する事項
- 就業規則の解釈や適用に関する事項
- その他会社独自の仕組みや制度に関する事項
■就業規則の作成、変更、届け出の流れ
就業規則を作成し、過半数組合、過半数組合がない場合は労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出ます。また、就業規則を変更した場合においても同様です。
(■就業規則の不利益変更)
労働条件は、労使の合意によって変更することが原則であり、使用者は労働者との合意なく、就業規則の変更によって労働者の不利益に労働条件を変更することはできない。
ただし、就業規則の変更が合理的であり、変更後の就業規則を周知させた場合は、例外的に就業規則の変更によって労働条件を変更することができる。
＜合理性の判断＞
- 労働者の受ける不利益の程度
- 労働条件の変更の必要性
- 変更後の就業規則の内容の相当性
- 労働組合等との交渉の状況
- その他の就業規則の変更に係る事情
■就業規則が有効とされるためには
就業規則を作業所の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付など によって労働者に周知しなければなりません。
＜周知方法＞
- 常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける
- 書面で労働者に交付する
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働 者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する
■就業規則に関する判例
＊就業規則の法的性質＊
＜秋北バス事件 最高裁昭和４３年１２月２５日大法廷判決＞
就業規則の変更により、定年退職となった労働者が、就業規則の変更に同意していないことを理由にこの就業規則は効力を有しないとして会社との間に雇用関係の確認等を請求した事案。
（判決）
合理的な労働条件を定めているものである限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則による。労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っているか否かにかかわらず、また、これに個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける。
新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない。しかし、その就業規則が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。
＊就業規則の効力と周知＊
＜フジ興産事件 最高裁平成１５年１０月１０日第二小法廷判決＞
会社が就業規則を労働者に周知しておらず（労働者代表の意見聴取、労働基準監督署への届け出は行っている）、その就業規則により懲戒解雇された労働者が、懲戒解雇は無効として、労働契約上の地位確認請求、損害賠償請求を行った案件。
（判決）
使用者が労働者を懲戒するときには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きがとられていることを要する。
＊就業規則の不利益変更の拘束力＊
＜第四銀行事件 最高裁平成９年２月２８日第二小法廷判決＞
５５歳定年から６０歳定年に定年年齢を引き上げる一方、５５歳以降の賃金を６３～６７パーセントに引き下げるという就業規則の不利益変更を無効として、労働者が５５歳以降の賃金につき従来の額との差額を求めた案件。
（判決）
就業規則の不利益変更が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。「合理的なものである」とは、就業規則の作成または変更が、その必要性及び内容の両面から見て、労働者が被る不利益の程度を考慮してもなお法的規範性を是認することができだけの合理性を有するものであることをいう。
■就業規則改定の必要性
就業規則とは、労働者が会社で働く上で守らなければならない規律や、労働時間、賃金などの労働条件を具体的に定めた規則であるだけでなく、企業の経営方針や、企業風土も表したものです。会社が成長し、ステップアップしていく場合、併せて就業規則も定期的に見直しすることをおすすめします。
また、毎年様々な法改正や省令、指針の改正がございますので、現状の就業規則が法の基準を満たしたものなのか点検し、改正に合わせて就業規則も改定する必要があります。
